Das Angebot ist am Dienstag unterschrieben, der Kunde hat dem Zweitplatzierten abgesagt und der Starttermin steht in der Planung. Am Freitag ruft der Kandidat an: Sein Vorgesetzter hat ihm eine Gehaltserhöhung und einen neuen Titel angeboten, und er bleibt. Niemand im Team wusste, dass er noch nicht gekündigt hatte, niemand hatte gefragt, wie sein Arbeitgeber reagieren würde, und der Zweitplatzierte hat inzwischen anderswo zugesagt. Dieser Artikel erklärt, warum jeder Kandidat in der Angebotsphase in Ihrem Applicant Tracking System eine erfasste Gegenangebotsprüfung braucht: was die Prüfung ist und was nicht, welche Felder Sie an der Bewerbung führen, wann Sie das Gespräch führen, wie es mit Kündigungsfrist, Angebot und Starttermin zusammenhängt und wie Sie Verluste durch Gegenangebote mit Ihren eigenen Daten messen.
Je nach Segment sieht das Risiko anders aus. Recruitment-Agenturen verlieren ein Honorar und das Vertrauen des Kunden, wenn ein angenommenes Angebot vor dem Start platzt. Zeitarbeit-Desks erleben es als Nichterscheinen am ersten Tag, nachdem die Schichtplanung um diese Person herum aufgebaut wurde. Entsendungsunternehmen konkurrieren mit einem Arbeitgeber oder Endkunden, der eine Fachkraft im aktuellen Einsatz halten will. Executive-Search-Berater arbeiten mit erfahrenen Führungskräften, um die Arbeitgeber oft am stärksten kämpfen, über lange Kündigungsfristen hinweg. Interne Recruiting-Teams planen Onboarding, Ausstattung und den Kalender eines Hiring Managers um jemanden, der vielleicht nie anfängt.
Warum Gegenangebote Teams überraschen
- Der Wechselgrund des Kandidaten wurde einmal am Telefon besprochen und nie festgehalten, sodass niemand prüfen kann, ob das Angebot ihn wirklich löst
- Die Angebotsphase gilt als Ziellinie, obwohl der Kandidat noch kündigen und eine Kündigungsfrist einhalten muss
- Niemand erfasst, ob der Kandidat gekündigt hat, sodass „angenommen“ und „gekündigt“ auf dem Board gleich aussehen
- Der Kontakt endet nach der Zusage, genau dann, wenn der aktuelle Arbeitgeber mit dem Kandidaten spricht
- Der Zweitplatzierte erhält am Tag der Zusage eine Absage, sodass es keine Alternative gibt, wenn die Besetzung doch scheitert
Ein Gegenangebot ist kein unvorhersehbares Ereignis, sondern bei vielen Wechseln ein erwartbarer Schritt. Erfasst das Applicant Tracking System nur, dass ein Angebot angenommen wurde, sieht das Team das Risiko erst an dem Tag, an dem es zum Verlust wird.
Was eine Gegenangebotsprüfung ist und was nicht
Eine Gegenangebotsprüfung ist ein kurzes, offenes Gespräch mit dem Kandidaten, an der Bewerbung erfasst, darüber, was passiert, wenn er oder sie kündigt. Sie fragen, was den Anstoß zur Suche gab, ob dieses Angebot darauf eine Antwort ist, wie der Kandidat die Reaktion seines Arbeitgebers einschätzt und was er tun würde, wenn der Arbeitgeber mehr Gehalt oder eine andere Rolle anbietet.
Sie ist kein Druckmittel und keine Loyalitätsbewertung. Beim aktuellen Arbeitgeber zu bleiben, ist eine legitime Entscheidung. Ziel ist, dass Kandidat, Recruiter und Kunde die Lage klar sehen, bevor Pläne darauf aufbauen. Ein Kandidat, der sagt: „Wenn sie beim Gehalt mitziehen, bleibe ich wahrscheinlich“, gibt Ihnen wertvolle Information; die richtige Reaktion ist, offen darüber zu sprechen und die Shortlist am Leben zu halten, nicht zu drängen.
Wo es hingehört: Felder an der Bewerbung in der Angebotsphase
Führen Sie die Prüfung an der Bewerbung des Kandidaten für diese Stelle, nicht im Gedächtnis eines Recruiters oder in einer Chatnachricht. Wenige Felder genügen:
- Wechselgrund — in den Worten des Kandidaten, im ersten Qualifizierungsgespräch erfasst und datiert, damit Sie ihn später mit dem Angebot vergleichen können
- Gespräch zum Gegenangebot — das Datum und eine kurze sachliche Notiz dazu, was der Kandidat gesagt hat, einschließlich eines Gegenangebots, das er erwähnt
- Geplante Kündigung — das Datum, an dem der Kandidat kündigen will, sichtbar als nächstes Aktionsdatum, damit sich an diesem Tag jemand meldet
- Bestätigte Kündigung — das Datum, an dem der Kandidat bestätigt hat, dass er gekündigt hat; solange dieses Feld leer ist, ist die Besetzung nicht sicher
- Ergebnis — gekündigt und Start, nach Gegenangebot geblieben oder aus anderem Grund zurückgezogen, verknüpft mit dem erfassten Rückzugsgrund, wenn der Wechsel nicht zustande kommt
Die Felder stehen neben den Angaben, die ohnehin zu dieser Phase gehören: der Kündigungsfrist, der Gehaltsvorstellung und der Annahmefrist des Angebots. Zusammen zeigen sie auf einen Blick, ob aus einem angenommenen Angebot wahrscheinlich ein Start wird.
Wann Sie das Gespräch führen
- Im ersten Qualifizierungsgespräch — fragen Sie, warum der Kandidat sucht, und erfassen Sie die Antwort; das ist der Ausgangspunkt für jede spätere Prüfung
- Bevor das Angebot gemacht wird — prüfen Sie, ob der Wechselgrund noch gilt und das Angebot ihn aufgreift; ist das Gehalt der einzige Grund, halten Sie das fest
- Zwischen Zusage und Kündigung — vereinbaren Sie das Kündigungsdatum und rufen Sie den Kandidaten nach dem Gespräch mit seinem Vorgesetzten an
- Während der Kündigungsfrist — halten Sie bis zum Starttermin regelmäßig Kontakt, denn Gegenangebote kommen nicht immer am Tag der Kündigung
Jeder Zeitpunkt ist eine Aufgabe mit Datum an der Bewerbung. Wenn das Team seine Pipeline durchgeht, fallen angenommene Angebote ohne bestätigte Kündigung sofort auf.
Wie es mit dem Rest der Pipeline zusammenhängt
- Zweitplatzierte — halten Sie den zweiten Kandidaten informiert und verfügbar, bis die Kündigung bestätigt ist, und nutzen Sie den Talentpool mit Zweitplatzierten, wenn die erste Wahl bleibt
- Starttermin — ein bestätigter Starttermin vor dem Schließen der Stelle ist erst realistisch, wenn die Kündigung bestätigt und die Kündigungsfrist bekannt ist
- Kommunikation mit dem Kunden — teilen Sie dem Hiring Manager mit, wann der Kandidat kündigen will und wann Sie die Bestätigung erwarten, damit der Kunde nicht zu früh alle anderen Türen schließt
- Nach dem Start — der Wechselgrund ist ein gutes Thema für die Nachfassgespräche während der Garantiezeit; ein früherer Arbeitgeber versucht es manchmal nach einigen Wochen erneut
Fakten erfassen, keine Vermutungen
Notizen zur Motivation eines Kandidaten sind personenbezogene Daten. Halten Sie fest, was der Kandidat Ihnen gesagt hat, mit Datum, und verzichten Sie auf Spekulationen über private Umstände, Charakter oder Loyalität. Eine Notiz wie „Kandidat erwartet Gegenangebot beim Gehalt; lehnt ab, sofern sich die Rolle nicht ändert“ ist nützlich und fair. Denken Sie daran, dass der Kandidat diese Notizen einsehen kann, etwa über ein Auskunftsersuchen; schreiben Sie sie also so, als würde der Kandidat sie eines Tages lesen.
Häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten
- Die Zusage als Ende betrachten — ein angenommenes Angebot ohne bestätigte Kündigung ist weiterhin ein offenes Risiko
- Erst am Ende fragen — eine erste Frage zum Gegenangebot am Tag des Angebots wirkt wie Druck; ein Wechselgrund, der Wochen vorher erfasst wurde, macht sie zur normalen Nachfrage
- Dem Zweitplatzierten zu früh absagen — die Alternative verschwindet genau dann, wenn Sie sie am ehesten brauchen
- Während der Kündigungsfrist schweigen — Funkstille nach der Zusage überlässt das Gespräch dem aktuellen Arbeitgeber
- Dem Kandidaten das Gegenangebot ausreden — informieren, nicht drängen; ein Kandidat, der widerwillig wechselt, ist ein Risiko in der Garantiezeit
- Den Verlust als „Sonstiges“ erfassen — wenn das Ergebnis nicht als Gegenangebot erfasst ist, können Sie nicht daraus lernen
Fragen, die Teams stellen
- Ist es unangenehm, nach Gegenangeboten zu fragen? — Weniger als gedacht, wenn der Wechselgrund von Anfang an Thema war; die meisten Kandidaten schätzen es, vor der Kündigung gefragt zu werden statt danach
- Sagen wir es dem Kunden? — Teilen Sie das geplante Kündigungsdatum und ob es bestätigt ist; persönliche Gründe des Kandidaten nur, wenn der Kandidat einverstanden ist
- Gilt das auch für Zeitarbeit und Entsendung? — Ja; das Gespräch ist kürzer, aber ein Nichterscheinen am ersten Tag oder eine Fachkraft, die im aktuellen Einsatz gehalten wird, kostet denselben Planungsaufwand
- Und wenn der Kandidat doch bleibt? — Erfassen Sie Ergebnis und Grund, bedanken Sie sich, pflegen Sie die Beziehung und sehen Sie sich das Profil später wieder an; wer nach einem Gegenangebot geblieben ist, wechselt manchmal doch noch
Messen Sie es mit Ihren eigenen Daten
Zählen Sie aus Ihren eigenen Daten: wie viele angenommene Angebote ohne Start endeten, wie viele davon durch ein Gegenangebot, wie viele Kalendertage zwischen Zusage und bestätigter Kündigung lagen, bei wie vielen angenommenen Angeboten ein Gespräch zum Gegenangebot erfasst war und wie oft noch ein Zweitplatzierter verfügbar war, als die erste Wahl blieb. Nennen Sie bei jeder Zahl die Anzahl der zugrunde liegenden Angebote und betrachten Sie Segmente getrennt. Vergleichen Sie sich nicht mit Branchendurchschnitten; Ihre eigenen Zählungen zeigen, wo aus angenommenen Angeboten Verluste werden.
Ein praktischer Einstieg
- Ergänzen Sie die Bewerbung in der Angebotsphase um Wechselgrund, Gespräch zum Gegenangebot, geplante Kündigung, bestätigte Kündigung und Ergebnis
- Machen Sie den Wechselgrund zum festen Bestandteil jedes ersten Qualifizierungsgesprächs
- Nehmen Sie Gegenangebot als Standardoption in Ihre Rückzugsgründe auf
- Vereinbaren Sie, dass der Zweitplatzierte erst nach bestätigter Kündigung eine Absage erhält
- Besprechen Sie jedes angenommene Angebot ohne bestätigte Kündigung in Ihrem wöchentlichen Pipeline-Review
Ein angenommenes Angebot ist noch kein Start
Eine Gegenangebotsprüfung macht aus einer späten Überraschung ein frühes, erfasstes Gespräch. Halten Sie fest, warum der Kandidat wechseln will, sprechen Sie vor der Kündigung über ein mögliches Gegenangebot, verfolgen Sie die Kündigung als Datum und halten Sie den Zweitplatzierten im Gespräch, bis sie bestätigt ist. Sehen Sie sich das Produkt an oder buchen Sie eine Demo — wir zeigen Ihnen, wie Bewerbungen, Angebotsphasen, nächste Aktionsdaten und Rückzugsgründe in BoldATS für Ihr Segment eingerichtet werden.