Kaum etwas kostet im Recruiting mehr Zeit als ein Kandidat, der zwei Gespräche durchläuft und dann deutlich mehr verlangt, als die Stelle bietet. Der Kunde fühlt sich in die Irre geführt, der Kandidat empfindet seine Zeit als verschwendet und der Recruiter muss von vorn beginnen. Meistens wurde die Gehaltsvorstellung irgendwann besprochen, am Telefon oder im ersten Gespräch, aber sie ist nie im Kandidatenprofil gelandet. Dieser Beitrag erklärt, warum jeder Kandidat in Ihrem Applicant Tracking System eine erfasste Gehalts- oder Satzvorstellung braucht, bevor er einem Kunden oder Hiring Manager vorgestellt wird, was Sie genau erfassen und wie Sie sie aktuell halten, ohne zusätzliche Verwaltungsarbeit zu schaffen.
Die Details unterscheiden sich je Segment. Personalvermittlungen vergleichen die Vorstellung mit dem Budget, das der Kunde im Briefing genannt hat. Zeitarbeits-Teams arbeiten mit Stundenlöhnen und müssen wissen, was ein Kandidat mindestens akzeptiert, bevor sie Schichten anbieten. Entsendungs-Teams erfassen den Satz, den eine Fachkraft für einen Einsatz erwartet, getrennt von dem, was dem Kunden berechnet wird. In der Executive Search ist das Paket oft vielschichtig, mit variabler Vergütung, Dienstwagen oder Beteiligungen, und Diskretion zählt. Interne Recruiting-Teams gleichen die Vorstellung mit dem Gehaltsband ab, das mit dem Hiring Manager vereinbart wurde.
Was ohne erfasste Gehaltsvorstellung schiefgeht
- Die Vorstellung steckt im Kopf oder Notizbuch eines Recruiters, sodass eine Kollegin oder ein Kollege den Kandidaten vorstellt, ohne sie zu kennen
- Recruiter erfassen sie unterschiedlich, brutto oder netto, monatlich oder jährlich, mit oder ohne Bonus, sodass sich die Werte nicht vergleichen lassen
- Der Wert wurde vor Monaten notiert und niemand hat geprüft, ob er noch gilt
- Die Abweichung zeigt sich erst beim Angebot, nachdem der Kunde bereits mehrere Gespräche investiert hat
- Angebote werden aus Gehaltsgründen abgelehnt, aber weil die Vorstellung nie erfasst wurde, erkennt niemand das Muster
Was Sie im Kandidatenprofil erfassen
- Die Grundlage — Bruttojahresgehalt, Bruttomonatsgehalt oder Stundensatz, im Team immer auf dieselbe Weise angegeben
- Minimum und Wunsch — eine Spanne sagt mehr als ein einzelner Wert: was der Kandidat akzeptieren würde und was er sich erhofft
- Was enthalten ist — Urlaubsgeld, ein dreizehntes Monatsgehalt, variable Vergütung, Dienstwagen oder andere Leistungen, damit Sie keine Werte auf unterschiedlicher Grundlage vergleichen
- Das Datum der Bestätigung — eine Vorstellung vom vergangenen Frühjahr ist ein Ausgangspunkt, keine Tatsache
- Flexibilität und Kontext — zum Beispiel ein niedrigerer Wert im Tausch gegen Homeoffice oder ein höherer wegen der Anfahrtszeit
Verwenden Sie feste Felder statt Freitext, damit das Applicant Tracking System filtern und vergleichen kann. Eine Notiz wie „möchte etwas mehr als jetzt“ hilft einen Monat später niemandem.
Vor der Vorstellung mit dem Stellenbudget vergleichen
Die andere Hälfte ist das Budget der Stelle. Erfassen Sie das mit dem Kunden oder Hiring Manager vereinbarte Gehaltsband oder den Satz im strukturierten Briefing, auf derselben Grundlage wie die Kandidatenfelder. Machen Sie den Vergleich anschließend zum Teil der schriftlichen Eintrittskriterien für die Vorstellungsphase: Ein Kandidat wechselt erst zu „dem Kunden vorgestellt“, wenn die Vorstellung erfasst ist und innerhalb des Budgets liegt oder die Abweichung vorab mit dem Kunden besprochen wurde. Das heißt nicht, dass Sie alle oberhalb des Bands absagen. Es heißt, dass der Kunde mit dem vollständigen Bild entscheidet, vor dem ersten Gespräch statt nach dem letzten.
Halten Sie sie während des Prozesses aktuell
Vorstellungen verändern sich. Ein Kandidat, der ein anderes Angebot erhält oder mehr über die Stelle erfährt, passt sie womöglich an. Bestätigen Sie die Vorstellung an zwei Punkten erneut: kurz vor der Kandidatenvorstellung beim Kunden und kurz vor dem Angebot, zusammen mit der Kündigungsfrist. Jede Bestätigung aktualisiert das Datum im Profil. Ändert sich der Wert, wird die Änderung mit Person und Zeitpunkt erfasst, sodass niemand raten muss, welcher Wert der aktuelle ist.
Zeitarbeit und Entsendung: zwei verschiedene Beträge
In Zeitarbeit und Entsendung sind der Betrag, den der Kandidat erhält, und der Satz, der dem Kunden berechnet wird, zwei verschiedene Dinge. Erfassen Sie sie in getrennten Feldern mit getrennten Zugriffsrechten. Die Vorstellung des Kandidaten gehört ins Kandidatenprofil; der Kundensatz und die Marge gehören zum Einsatz und sind nur für diejenigen sichtbar, die sie brauchen. Wer beides in einer Notiz mischt, riskiert, dass eine Marge in einer E-Mail an die falsche Person landet.
Sensible Daten, sorgfältig behandelt
Eine Gehaltsvorstellung ist ein personenbezogenes Datum. Beschränken Sie, wer sie sehen kann, erklären Sie dem Kandidaten, warum Sie sie erfassen, und teilen Sie sie mit einem Kunden nur mit seinem Einverständnis, genau wie bei der Zustimmung vor jeder Vorstellung. Gerade in der Executive Search möchten viele Kandidaten, dass der Wert zuerst mündlich mit dem Kunden besprochen wird. Die Aufbewahrungsfrist am Kandidatenprofil gilt auch für diese Felder; sie werden nicht länger aufbewahrt als der Rest des Profils.
Messen Sie es mit Ihren eigenen Daten
Das Applicant Tracking System kann zeigen, wie viele Kandidaten Kunden ohne erfasste Vorstellung vorgestellt wurden, wie viele davon später abgesagt wurden oder sich zurückgezogen haben und wie oft bei einem Rückzug oder einer Absage das Gehalt als Grund erfasst ist. Berichten Sie dies als tatsächliche Zahlen aus Ihren eigenen Datensätzen, mit der Zahl der Datensätze hinter jedem Wert und jedes Mal denselben Filtern. Verlassen Sie sich nicht auf allgemeine Gehaltsbenchmarks, die Sie nicht prüfen können; Ihre eigenen abgelehnten Angebote sagen mehr über Ihren Markt.
Wo künstliche Intelligenz helfen kann — und wo nicht
Künstliche Intelligenz kann darauf hinweisen, dass die erfasste Vorstellung eines Kandidaten älter als ein festgelegter Zeitraum ist oder außerhalb des Budgets der Stelle liegt, damit der Recruiter sie im nächsten Gespräch prüfen kann. Sie kann auch eine kurze Notiz entwerfen, was der Kandidat zur Vergütung gesagt hat, die der Recruiter liest und korrigiert. Sie bleibt ein Hilfsmittel. Künstliche Intelligenz ersetzt keine Recruiter, entscheidet nicht, welche Kandidaten vorgestellt werden, und verhandelt nicht über Vergütung mit Kandidaten oder Kunden. Dieses Gespräch führen Menschen; das Applicant Tracking System sorgt dafür, dass es mit den richtigen Werten beginnt.
Ein praktischer Einstieg
- Vereinbaren Sie im Team eine Grundlage für die Vergütung: jährlich oder monatlich, brutto, und was enthalten ist
- Ergänzen Sie im Kandidatenprofil feste Felder für Minimum, Wunsch, Grundlage und Bestätigungsdatum
- Nehmen Sie das Budgetband in jedes Stellenbriefing auf, auf derselben Grundlage
- Machen Sie eine erfasste Vorstellung zum Eintrittskriterium für die Vorstellungsphase
- Prüfen Sie monatlich, wie viele Angebote aus Gehaltsgründen abgelehnt wurden und was die Datensätze vorher zeigten
Kennen Sie den Wert, bevor der Kunde fragt
Eine erfasste Gehaltsvorstellung ist ein kleines Feld mit großer Wirkung: weniger verschwendete Gespräche, weniger Überraschungen beim Angebot und Kunden, die darauf vertrauen, dass die vorgestellten Kandidaten realistisch sind. Sehen Sie sich das Produkt an oder buchen Sie eine Demo — wir zeigen Ihnen, wie Kandidatenfelder, Stellenbriefings und Phasenkriterien in BoldATS für Ihr Segment zusammenwirken.