Die meisten Recruiting-Teams können sagen, welche Quelle die meisten Bewerber bringt. Deutlich weniger können sagen, welche Quelle zu den meisten Besetzungen führt oder zu Besetzungen, die auch nach der Garantiezeit Bestand haben. Genau diese Frage zählt aber, wenn Sie entscheiden, wo Sie Stellen veröffentlichen, für welche Kanäle Sie weiter bezahlen und wofür Recruiter ihre Suchzeit verwenden. Ein Applicant Tracking System enthält die Daten, um sie zu beantworten, vorausgesetzt, Quellen werden einheitlich erfasst und der Weg jedes Kandidaten durch die Pipeline ist vollständig. Dieser Artikel erklärt, wie Sie Kandidatenquellen im Applicant Tracking System nach Besetzungen statt nach Bewerbungen vergleichen: welche Daten Sie brauchen, wie Sie die Zahlen je Phase lesen und wie Sie Schlüsse vermeiden, die die Daten nicht tragen.
Welcher Vergleich relevant ist, unterscheidet sich je Segment. Personalberatungen wägen Jobbörsen, die eigene Datenbank, Empfehlungen und Direktansprache je Kunde und Rolle gegeneinander ab. Zeitarbeit arbeitet mit hohen Volumina, bei denen eine Quelle mit vielen Bewerbern, aber geringer Verfügbarkeit viel Sichtungszeit kostet. Personalüberlassung und Entsendung will wissen, welche Quellen Fachkräfte liefern, die im Einsatz bleiben. Executive Search setzt vor allem auf Direktansprache und Netzwerk, wobei die Frage ist, welcher Teil der Longlist zur Shortlist führt. Interne Recruiting-Teams vergleichen Karriereseite, Empfehlungen, interne Bewerber und bezahlte Kanäle. In jedem Fall gilt dasselbe Prinzip: Bewerten Sie eine Quelle nach dem, was sie am Ende der Pipeline liefert.
Warum Bewerbungen der falsche Maßstab sind
Bewerbungszahlen sind leicht sichtbar und bestimmen deshalb die meisten Quellenberichte. Eine Quelle mit vielen Bewerbern, die die Anforderungen nicht erfüllen, erzeugt aber vor allem Arbeit: Jede Bewerbung braucht eine erste Prüfung, eine Entscheidung und eine Absage. Eine kleinere Quelle mit besser passenden Kandidaten kann mit deutlich weniger Aufwand mehr Besetzungen bringen. Wer nur Bewerbungen zählt, belohnt Menge statt Passung.
Die Daten, die Sie zuerst brauchen
- Eine Quelle bei jedem Kandidaten, gewählt aus einer festen Liste und bei der ersten Bewerbung erfasst
- Eine klare Regel für Kandidaten, die über eine zweite Quelle zurückkommen, damit die ursprüngliche Quelle nicht überschrieben wird
- Zusammengeführte Dubletten, damit eine Person nicht als zwei Bewerber aus zwei Quellen zählt
- Eine vollständige Phasenhistorie je Kandidat mit Datum, damit Sie jede Quelle durch die Pipeline verfolgen können
- Erfasste Absagegründe und Rückzugsgründe, damit Sie sehen, warum Kandidaten aus einer Quelle ausscheiden
Ohne diese Grundlage zeigt ein Quellenbericht vor allem, wie einheitlich Recruiter Felder ausfüllen.
Jede Quelle durch die Pipeline verfolgen
Vergleichen Sie Quellen in jeder Phase, nicht nur am Anfang und am Ende. Prüfen Sie je Quelle, wie viele Kandidaten die Vorauswahl, die Shortlist, den Kunden oder die Fachabteilung, das Angebot und die Besetzung erreichen. Das ist derselbe Ansatz wie die Konversion zwischen Pipeline-Phasen zu messen, aufgeschlüsselt nach Quelle. So sehen Sie, wo eine Quelle Kandidaten verliert: Ein Kanal mit starken Shortlists, aber vielen abgelehnten Angeboten deutet auf ein anderes Problem hin als ein Kanal, bei dem die meisten Kandidaten schon in der ersten Prüfung ausscheiden. Ergänzen Sie je Quelle die Zeit von der Bewerbung bis zur Besetzung, gemessen wie die Besetzungsdauer, um zu sehen, welche Quellen schneller liefern.
Über die Besetzung hinaus schauen
Eine Besetzung, die in den ersten Monaten endet, ist nicht dasselbe Ergebnis wie eine, die Bestand hat. Wenn Ihr Applicant Tracking System das Ergebnis von Nachfassgesprächen während der Garantiezeit erfasst, beziehen Sie es in den Vergleich ein. Schauen Sie bei Zeitarbeit und Personalüberlassung auch darauf, wie oft Kandidaten aus einer Quelle erneut verfügbar sind und eingesetzt werden. So wird ein Quellenbericht keine Zählung von Einstellungen, sondern ein Bild davon, welche Kanäle passende Kandidaten liefern.
Die Zahlen sorgfältig lesen
Quellenvergleiche sind nur so verlässlich wie das Volumen dahinter. Eine Quelle mit drei Besetzungen aus fünf Bewerbern sagt für sich wenig aus, und ein voller Monat kann ein ganzes Quartal verzerren. Vergleichen Sie Quellen innerhalb derselben Art von Rolle und desselben Zeitraums, weil eine technische Nischenstelle und eine Zeitarbeitsrolle mit hohem Volumen Kandidaten unterschiedlich anziehen. Stellen Sie kleine Unterschiede nicht als feste Ergebnisse dar und füllen Sie Lücken nicht mit Schätzungen: Ist die Quelle für einen Teil der Kandidaten unbekannt, zeigen Sie diesen Anteil, statt ihn auf die anderen Kanäle zu verteilen. Ziel ist eine bessere Entscheidung über Zeit und Budget, kein eindrucksvolles Dashboard.
Aus dem Vergleich Entscheidungen machen
Besprechen Sie die Quellenübersicht zu einem festen Zeitpunkt, zum Beispiel monatlich, und verbinden Sie sie mit konkreten Entscheidungen. Welche Kanäle behalten Sie für welche Rollen? Wo sollten Recruiter zuerst die eigene Datenbank durchsuchen, bevor Sie extern veröffentlichen? Lohnt es sich, mehr in Kandidatenempfehlungen oder in die erneute Ansprache des Talentpools zu investieren? Halten Sie in der Veröffentlichungshistorie fest, welche Anzeige wo lief, damit sich die Wirkung einer Änderung nachvollziehen lässt. Intelligente Vorschläge können ergänzend helfen, etwa indem sie eine Quelle markieren, deren Kandidaten plötzlich früher ausscheiden, aber die Wahl der Kanäle bleibt eine Abwägung des Teams.
Ein praktischer Einstieg
- Vereinbaren Sie eine feste Quellenliste und machen Sie die Quelle bei der ersten Bewerbung zur Pflicht
- Prüfen Sie, wie viele Kandidaten im letzten Quartal keine Quelle oder ein doppeltes Profil haben
- Erstellen Sie eine Übersicht je Quelle mit Kandidaten je Phase, Besetzungen und Zeit bis zur Besetzung
- Vergleichen Sie Quellen innerhalb derselben Rollenart und desselben Zeitraums und zeigen Sie den Anteil mit unbekannter Quelle
- Besprechen Sie die Übersicht monatlich und halten Sie fest, welche Kanalentscheidungen Sie ändern
Bessere Entscheidungen statt mehr Bewerber
Die beste Quelle ist nicht die, die Ihr Postfach füllt, sondern die, die zu Besetzungen mit Bestand führt. Mit einheitlich erfassten Quellen, einer vollständigen Pipeline-Historie und Kandidaten- und Kundenprofilen nebeneinander zeigt Ihr Applicant Tracking System diesen Unterschied ohne Rätselraten. Entdecken Sie das Produkt oder buchen Sie eine Demo — wir zeigen, wie Quellen, Pipeline-Phasen und Berichte in BoldATS für Ihr Segment zusammenspielen.